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<P>tulungan『3E薪资设计』929</P>
<P>[时 间 地 点]<BR> 2016年5月28-29日上海 6月18-19日 深圳<BR>[参 加 对
象]<BR> 渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、 HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。<BR>[授 课 方
式]<BR> 讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评<BR>[学 习 费
用]<BR> 4500元/1人（含课程讲义、早点、午餐、税费、茶点等，并含有价值2000元的3E薪资设计软件1套）<BR>[课 程 介
绍]<BR> 3P 薪酬管理，即岗位薪酬（Pay for Position）、 个人技能薪酬（Pay for Person） 和绩效薪酬（Pay
for Performance），<BR>与张守春老师首创的3E薪资管理，即（外部均衡External Equity, 内部均衡Internal Equity,
个体均衡Individual
Equity）<BR>在实质上是一样的，都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。<BR>本课程兼顾两种模式，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。在第一天学员需自带笔记本电脑。<BR> <BR>【课
程 大 纲】』7868 <BR>第一部分
薪酬体系框架<BR>2、薪酬的公平和激励如何细化和理解<BR>3、什么是全面薪酬管理<BR>4、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法<BR>5、如何联系公司内部政策与外部市场<BR>6、设定平等、竞争与激励相结合的指导方针<BR>7、薪酬实践现状和远景目标<BR>第二部分
3E薪资设计理念<BR>8、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解<BR>9、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。<BR>10、违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例）<BR>11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么<BR>第三部分
内部均衡性，岗位测评 （或对应3P薪酬，就是职位薪酬 (pay for
position)）<BR>12、如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级）<BR>13、四种衡量岗位价值的方法<BR>14、内部均衡的世界知名的公式<BR>15、点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）<BR>16、选测评要素的三个原则<BR>17、测评前，选择关键岗位的三个原则<BR>18、岗位测评的六个步骤<BR>19、岗位测评演练（半个小时）<BR>20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确<BR>21、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading
Matrix）<BR>22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途<BR>23、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员<BR>第四部分 企业薪酬体系设计
（外部均衡的设计）<BR>1．各级工资额度标准的设计<BR>24、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤<BR>25、一个企业搞多少级工资好<BR>26、级差的计算公式及什么<BR>27、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。<BR>28、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计<BR>29、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响<BR>30、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。<BR>31、领先、滞后政策的设定和运用<BR>32、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法<BR>33、实例（知名企业）<BR>2，市场薪资调查』53719<BR>34、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告<BR>35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素<BR>36、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中<BR>3，如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例<BR>第五部分
个人（能力）薪酬 (pay for
person)<BR>37、如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位<BR>38、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位<BR>39、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。<BR>1，定薪<BR>40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪<BR>41、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招<BR>42、调岗、晋升人员调薪<BR>43、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法<BR>44、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法<BR>45、提前支付等措施<BR>2．绩效工资与年终奖
(pay for
performance)<BR>46、绩效工资比例的设定<BR>47、基于考核结果，计算绩效工资的办法<BR>48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分<BR>49、年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解<BR>50、年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）<BR>3.调薪<BR>51、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪<BR>52、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平<BR>53、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵<BR>54、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练<BR>55、调薪如何控制成本<BR>第六部分
宽带薪酬
<BR>56、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么<BR>57、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法<BR>58、宽带薪酬设计实例<BR>第七部分
年薪制与高管人员激励<BR>59、高管人员的年薪制结构<BR>60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例）<BR>第八部分
股权激励<BR>61、股东股权奖励方案（大股东转让）<BR>62、限制性股票方案<BR>63、实股激励方案』38403<BR>64、期权激励方案<BR>65、分红型虚拟股权方案<BR>66、在股权股票分配时的定人定量<BR>第九部分
薪酬管理与沟通<BR>67、部门经理应有的薪资管理权限<BR>68、如何做好薪酬保密<BR>69、工资条等加强薪资沟通的手段，如何优化<BR>70、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通工资<BR>张老师所作咨询案例的实际展示、讲解<BR>=======================================================================<BR>【咨
询 Q Q】１０９０;７２８;１６０ 刘 老 师 １３２;１２５;９１２４叶 老 师<BR>【值 班 手
机】１５３;１３２５;１７４７刘 老 师 １３６;９１４７;２８１６叶 老 师</P>
<P>========================================================================<BR>更
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情！623082016-5-202:44:57</P></BODY></HTML>